【职场工作】持续性绩效管理：OKR与CFR

作品分类：职场工作  持续性  绩效  目标  持续性  绩效管理  CFR  OKR
持续性绩效管理：OKR与CFR 交流可以改变个体思维方式，进而改变个体行为方式，最终改变组织行为方式。-谢丽尔.桑德伯格 引子：旧绩效管理X将被淘汰的原因 年终评估报告局限性 受近因效应、员工排名，以及正态分布曲线的约束和影响，无法公正公平衡量员工的绩效 “不要把人数字化” 管理者的首要角色是自己本身，管理者需要和他人建立有效的人际关系，激发共同信心，构建命运共同体。 并非所有数字化的东西都是有价值的，也并非所有有价值的东西都可以用数字来衡量
CFR持续绩效管理工具 OKR淘汰年度目标管理法（关注点：你的关键目标是什么，举例-球门，你要瞄准的地方） CFR（持续性绩效管理X）替代过时绩效管理X（关注点：如何通过持续绩效管理来解决关键问题，举例-如何通过过人，传球，射门等方式不断运动到球门）
CFR定义：
Conversation(对话)：经理与员工之间真实的高质量的交流，旨在对绩效提升起到驱动作用； 作用：教学相长 经理角色：指导者、辅导者或是引导者 形式：一对一，下属为主导，会议内容和基调下属决定，经理作用是倾听并作出指导 对话的关键领域： 01目标设定与反思：个人目标、关键结果与组织当务之急结合 02持续进度更新，待命准备解决问题 03双向辅导：教学相长 04职业发展：帮助员工提升技能，发现成长机会及升职空间 05轻量级的绩效评估
Feedback（反馈）：同事之间面对面进行双选沟通或通过网络进行交流，以评估工作进展情况并探讨未来的改进方向； 员工想要什么： 希望被授权和激励，而不是指指点点； 希望表达自己的观点，并得到及时反馈； 渴望定期将自己的目标、计划与他人分享； 时刻关注同事的工作进展； 反馈的关键：实时、不受约束、多方向、具体、开放式谈话 双向反馈
Recognition（认可）：根据个体贡献大小施以对等表彰 持续性的认可是提高参与度的一个强有力的驱动因素 提高员工对公司认可度的方法： 鼓励同事间认可 建立明确标准 分享有利于增加认同感的故事 提高认同发生的频率和可获得性 对公司目标和战略的认同 不论职位高低
CFR与OKR联系 特点：在组织各层级都强调透明、问责、授权与团队合作； CFR实现有效沟通，激发OKR进入正确轨道，使OKR更人性化 CFR用于衡量什么才是最重要的事情 有利于提高业绩，提升士气，促进个人自我成长
年度绩效管理与持续性绩效管理的区别 年度绩效管理：年度反馈、与薪酬挂钩、指令（X）、聚焦结果、基于劣势、易有偏见 持续性绩效管理：持续性反馈、与薪酬脱离、指导（X）、聚焦过程、基于优势、客观驱动 探讨采取“
两条腿走路”策略的可行性
如何推动和实施持续性绩效管理X 01
薪酬与OKR分开（对话机制不同，有各自的节奏和周期） 如果直接与薪酬挂钩，员工会不敢去挑战，创造性受到抑制，影响士气与自主性 02 年度绩效考核时回顾性的评估，而持续性绩效管理师领导同员工之间持续跟进的
前瞻性对话，通常以以下
五个问题为中心： 你正在做什么？ 你做的怎么样？你的okr进展如何？ 你的工作有什么障碍？ 你需要我提供什么来帮助你实现目标？ 你需要什么帮助来实现你的职业目标？ 03
OKR占绩效考核的比重不高于1/3，甚至更低。OKR与CFR尽可能独立于薪酬和正式评价之外。